Lohnpfändung Kosten

Lohndeckungskosten

Lohnpfändungen verursachen oft erhebliche Kosten für den Arbeitgeber. Durchsetzung: Der Arbeitgeber kann die Kosten der Lohnpfändung nicht auf den Arbeitnehmer umlegen. Bei den Kosten der Abtretung und der Abwicklung der Pfändung besteht auch kein Rechtsanspruch auf Erstattung gegen den Gläubiger. Im Zusammenhang mit der Bearbeitung von Lohn- und Gehaltspfändungen trägt das ArbG die Kosten des ArbG selbst. Anwalt Lübeck | Forderungsmanagement | Kosten der Zwangsvollstreckung (Pfändung).

Von wem werden die Kosten einer Lohnpfändung übernommen?

Zurzeit haben wir 3 Angestellte, die uns mit dem Problem der Lohnpfändung belästigen. Weil dies mit erheblichen Kosten verbunden ist, möchten wir die Kosten in Zukunft mit den Mitarbeitern teilen. Das hängt davon ab, was Sie mit Ihrem Arbeitnehmer vereinbart haben. Das Bearbeiten einer Lohnpfändung ist für Ihr Haus zeit- und kostenintensiv.

Allerdings können Sie die Kosten mit den Mitarbeitern nur in sehr geringem Umfang teilen. Abzüglich dieser Kosten von den zu übertragenden Summen. Letztlich übernimmt jedoch der Debitor die Kosten. Hinweis: Fügen Sie in Ihre Anstellungsverträge eine Bearbeitungspauschale für Pfändungen ein. Dem Mitarbeiter bleibt der Beweis niedrigerer Kosten vorbehalten. Die Arbeitgeberin ist befugt, höhere tatsächliche Kosten in Rechnung zu stellen, wenn nachgewiesen werden kann, dass diese Kosten höher sind.

Kein Ersatz für Lohn- und Gehaltspfändungen

Der Auftraggeber kann vom Auftragnehmer keine pauschale Erstattung der dem Auftraggeber bei der Verarbeitung von Lohn- und Gehaltspfändungen entstandenen Kosten auf der Grundlage der gesetzlichen Bestimmungen oder einer (freiwilligen) betrieblichen Übereinkunft fordern. Eine pauschale Kostenerstattungsforderung kann höchstens auf einer wirksamen individuellen Arbeitsvertragsvereinbarung beruhen. Problem: Die Abwicklung von Lohn- und Gehaltspfändungen mittels sogenannter "PfÜBs" (Pfändungs- und Überweisungsbeschlüsse) führt zu einer Erhöhung der Verwaltungskosten und damit auch zu einer Erhöhung der Kosten für den Auftraggeber.

Die Unternehmenspraxis bemüht sich daher, diese Kosten dem Mitarbeiter in Rechnung gestellt zu bekommen - meist auf Pauschalbasis. Nun musste das BAG klären, ob ein Unternehmer die Pauschalvergütung der durch die Pfändung von Löhnen und Gehältern entstandenen Kosten fordern kann, wenn dies in einer entsprechenden Werksvereinbarung festgelegt ist. Vom restlichen Nettolohn hat der Auftraggeber 3% des pfändeten Betrages - ca. 20 EUR pro Monat - für die mit der Pfändung zusammenhängenden Ausgaben einbehalten.

Er verwies zu diesem Zweck auf eine mit dem Arbeitnehmerrat geschlossene Betriebspartei, die - in der Regel - folgende Bestimmung enthielt: "Die Übertragung oder Pfandung von Lohn- und Gehaltsforderungen ist gegenüber der Gesellschaft nur dann wirksam, wenn sie in schriftlicher Form eingewilligt hat (vgl. § 399 BGB). Eine pauschale Erstattung der durch die Beschlagnahmung entstandenen Kosten durch den Arbeitnehmer kann der Auftraggeber nicht einfordern.

Ein entsprechend wirksamer Anspruch auf Kostenerstattung besteht weder im Recht noch in der Werksvereinbarung. Der Bundesarbeitsgericht (BAG) klarstellt zunächst, dass bei Lohn- und Gehaltsverpfändungen kein Vertragsverhältnis und kein Management ohne Mandat zwischen Auftraggeber und Debitor entsteht. Ein Kostenersatzanspruch auf der Grundlage von 670 BGB (Aufwendungsersatz) kommt daher nicht in Frage, da der Auftraggeber im Falle der Pfändung von Löhnen und Gehältern keine rechtlich gerechtfertigte Leistung für den Mitarbeiter erbringt. In diesem Fall ist der Anspruch auf Kostenerstattung ausgeschlossen.

Weil auch 670 BGB nur einen Antrag auf Ersatz der tatsächlich aufgewendeten Kosten und keinen Antrag auf Vergütung von Tätigkeiten rechtfertigt, schlägt eine Bearbeitungspauschale in jedem Fall fehl. Grundsätzlich ist es dagegen möglich, den Ersatz des durch die Pfändung von Löhnen und Gehältern verursachten spezifischen Verlustes zu verlangen. Voraussetzung dafür ist jedoch ein verschuldetes Verhalten des Arbeitnehmers, für das der Auftraggeber nach § 619a BGB nachweispflichtig ist.

Diese Last der Präsentation und des Nachweises kann in der Regel nicht erfüllt werden, da ihm der Hintergrund der Anlage kaum bekannt ist. Der durch " diese " Lohnpfändung verursachte Schaden kann in der Regel nicht konkret angegeben werden. Dies ist einer der Gründe, warum sich die Betriebspraxis für eine "Bearbeitungs- und Kostenpauschale" entschieden hat.

Die pauschale Bearbeitungspauschale für Pfändungen von Löhnen und Gehältern kann nicht durch eine Werksvereinbarung gesetzlich geregelt werden. Ein Kompetenzbereich des Betriebsrates nach ? 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG versagt, weil es sich nicht um die Verordnung handelte, die eine Fragestellung der ?Ordnung des Unternehmens und des Verhältnisses der Mitarbeiter im Unternehmen erfüllt?

Die Pfändungen von Löhnen und Gehältern basieren auf den finanziellen Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die Teil des Dienstverhältnisses sind. Seitdem auch kein anderer Beteiligungsfaktor des § 87 BetrVG relevant ist, kann eine Regulierungsbehörde der Betreiberpartner nur über einen freiwilligen Betriebsvertrag gemäß § 88 BetrVG abgeleitet werden. Diese beschränken seine freie Verfügung über seinen Lebensunterhalt und damit seine äußere Lebensweise.

Das in der Werksvereinbarung festgelegte "Bearbeitungsentgelt" ist ein unverhältnismäßiger Angriff auf das Recht der Arbeitnehmer, ihre persönliche Entwicklung zu fördern, und ist daher ungültig. Die Unternehmer müssen davon ausgegangen sein, dass die Gerichte der Arbeitsverwaltung die pauschalen Bearbeitungsentgelte für die mit der Lohn- und Gehaltspfändung verbundenen Kosten ablehnen werden. In jedem Fall ist dies der Fall, wenn die Pauschalierung auf der Grundlage einer Werksvereinbarung gefordert wird, da eine solche Vereinbarung mangels Regulierungskompetenz der Parteien der Werksvereinbarung ineffizient ist.

Ein pauschaler Kostenerstattungsanspruch ist rechtlich nicht begründet. Praxistipp: Da es keine Rechtsgrundlage für Ansprüche gibt und ein Tarifvertrag nicht effektiv geschlossen werden kann, besteht aus Sicht des Arbeitgebers nur die Option, eine Kostenerstattungsverpflichtung für den Mitarbeiter durch eine korrespondierende individuelle Arbeitsvertragsklausel zu vereinbaren. Im Falle eines Pauschalbetrags sollte der Wortlaut in jedem Fall die Möglichkeiten offen halten, dass der Mitarbeiter im Einzelnen niedrigere Kosten nachweisen kann.

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