Insolvenz Urlaub

Konkursfreizeit

Die Insolvenz Ihres Arbeitgebers kann für Sie viele Nachteile haben. Auf den Urlaubsanspruch der Mitarbeiter hat die Insolvenz eines Unternehmens keinen Einfluss. Der Urlaubsanspruch bleibt im Insolvenzverfahren bestehen. Freigabe und Urlaub in der Insolvenz. Insbesondere für Nutzer der Reiseportale Ab-in-den-Urlaub. de und Fluege.de.

Löhne, Urlaub und Beendigung im Insolvenzfall

Grundsätzlich hat die Insolvenzeröffnung durch den Auftraggeber allein zunächst keine Auswirkung auf das Bestehen und den inhaltlichen Gehalt des Anstellungsverhältnisses. Das Gleiche trifft auf die private Insolvenz eines Mitarbeiters zu; sie begründet vor allem nicht den Grund für den Auftraggeber, den Arbeitnehmer zu entlassen. Damit bleibt das Beschäftigungsverhältnis nach der Insolvenzeröffnung über das Vermögen des Auftraggebers mit Wirksamkeit für das Vermögen bestehen (§ 108 Insolvenzordnung).

Der Insolvenzgerichtshof wird jedoch bei Insolvenzeröffnung des Unternehmens in regelmäßigen Abständen einen provisorischen Konkursverwalter für das Unternehmen des Auftraggebers ermächtigen. Dabei wird unterschieden zwischen dem so genannten leistungsstarken temporären Konkursverwalter, auf den auch die Vollmacht zur Verwaltung und Verfügung über das Schuldnervermögen übertragen wird, und dem so genannten schwachem temporären Konkursverwalter, der nicht in die Rechtsposition als Unternehmer eingeht und daher weder zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen noch zum Abschluß neuer Arbeitsverträge befugt ist.

Die so genannte leistungsstarke provisorische Insolvenzverwaltung kann jedoch die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses im Zuge der Aufnahme in die Rechtsposition als Unternehmer anordnen, wodurch die Eröffnung des Insolvenzverfahrens an sich keinen Rechtfertigungsgrund für eine gewöhnliche oder außerplanmäßige Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses bildet (siehe Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 29.09.2005, Aktenzeichen 8 AZR 647/04).

Die allgemeinen arbeitsrechtlichen Bestimmungen für die Auflösung von Anstellungsverhältnissen bleiben auch im Falle der Insolvenz bestehen, d.h. der Konkursverwalter muss auch den allgemeinen Entlassungsschutz nach dem Kündigungsschutz-Gesetz sowie die allgemein anerkannten Entlassungsvoraussetzungen, wie z. B. das Erfordernis der Schriftform oder die Mitbestimmung eines Betriebsrats, im Zusammenhang mit der Kündigungserklärung berücksicht.

Abweichend von den allgemeinen Vorschriften ist jedoch im Falle der Beendigung durch den Konkursverwalter eine verkürzte Ankündigungsfrist von höchstens drei Kalendermonaten zum Ende des Monats (§ 113 Insolvenzordnung) vorgesehen. Das Recht des Konkursadministrators zur Vertragsbeendigung hat auch Vorrang vor dem in Individual- oder Kollektivverträgen nach § 113 der Konkursordnung festgelegten Ausschluß des einfachen Kündigungsrechts. Ist ein Mitarbeiter durch eine Mitteilung des Konkursadministrators beendet worden, muss er die Ungültigkeit der Beendigung auch vor Gericht innerhalb einer Zeitspanne von drei Kalenderwochen durchsetzen.

Steht der Anwendungsbereich des Kündigungsschutz-Gesetzes für das Beschäftigungsverhältnis sowohl hinsichtlich der Unternehmensgröße (mehr als 10 Vollzeitbeschäftigte) als auch hinsichtlich des individuellen Anwendungsbereichs offen (Beschäftigungsverhältnis bereits seit mehr als sechs Monaten), so ist der Verlust des Beschäftigungsverhältnisses und die Durchführung einer sachgemäßen sozialen Auswahl im Zuge der richterlichen Prüfung der Gesetzmäßigkeit und Effektivität der - im Insolvenzfall regelmässig arbeitsbedingte - Entlassung zu prüfen.

Soweit sich der Arbeitgeber/ Insolvenzverwalter auf eine kostenlose Betriebsentscheidung zur Rechtfertigung der Entlassung stützt, bedarf die einheitliche Judikatur des Bundesarbeitsgerichtes einer konkreten Darlegung, inwieweit und auf welcher Grundlage die bisher von den entlassenen Mitarbeitern ausgeübte Tätigkeit für den Falle, dass durch diese Entlassung mehrere, aber nicht alle Stellen verloren gehen, künftig nicht mehr für sie gelten wird, und soweit die Tätigkeit auf andere Mitarbeiter umgeleitet wird.

Dazu muss der Auftraggeber den Nachweis erbringen können, dass er eine Prognose für die Zukunft erstellt hat. Insofern ist der Auftraggeber verpflichtet, einen dauerhaften Leistungsrückgang nachzuweisen (vgl. BAG, Urteile vom 23.02. 2012, 2 AZR 548/10). Darüber hinaus muss der Auftraggeber/ Insolvenzverwalter den Nachweis erbringen können, dass es für den Mitarbeiter keine andere Arbeitsmöglichkeit gibt, wodurch diese andere Stelle auch für den Mitarbeiter in Frage kommen muss.

Insofern hat der Mitarbeiter keinen Beförderungsanspruch. Bestehen jedoch solche anderen Beschäftigungsmöglichkeiten, muss der Arbeitgeber die Entlassung unter Beachtung des Grundsatzes der Proportionalität ankündigen. Wird jedoch im Zuge der Insolvenz zwischen dem Konkursverwalter und dem Unternehmensbetriebsrat ein so genannter Interessenabgleich mit einer Liste der von der Beendigung befallenen Mitarbeiter erreicht, wird zugunsten des Unternehmers davon ausgegangen, dass die beschlossene Entlassung auf zwingende betriebswirtschaftliche Notwendigkeiten zurückzuführen ist ( 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 der Insolvenzordnung).

Andernfalls muss der Arbeitgeber/ Insolvenzverwalter im Zuge der sozialen Selektion erklären, dass die betreffenden Mitarbeiter aus einer Gruppe von vergleichbaren Arbeitnehmern in Bezug auf einzelne soziale Daten wie Dienstalter, Alter und Unterhalt weniger schützenswert sind als die von der Entlassung nicht erfassten Mitarbeiter. Allerdings gilt die Pflicht zur sozialen Auswahl nicht, wenn im Zuge der Insolvenz alle Mitarbeiter eines Betriebes entlassen werden.

Darüber hinaus ist eine fristlose Beendigung durch den Konkursverwalter möglich, wenn er nachweist, dass er eine ernsthafte und endgültige Entscheidung zur Abschaffung des Gemeinschaftsunternehmens auf unbefristete, wirtschaftlich nicht unbedeutende Zeit getroffen hat. Das ist jedoch nicht möglich, wenn der Konkursverwalter mit einem potenziellen Antragsteller für die Unternehmensübernahme verhandelt (siehe LAG Köln, Beschluss vom 22.03.2011, 12 Sa 886/10).

Zur Kündigung einer Kündigung kann der Konkursadministrator auch eine Kündigung mit Änderungsanzeige zur Kürzung der beschlossenen Monatsvergütung ausgesprochen werden, wenn er nachweist, dass bei Beibehaltung der bestehenden Aufwandsstruktur weitere Schäden eintreten würden, die aus operativer Sicht nicht mehr tragbar wären und die voraussichtlich zu einer Verringerung der Mitarbeiterzahl oder zur Betriebsschließung beizutragen sind, für die die Einreichung eines umfangreichen Restrukturierungsplans notwendig ist (siehe BAG, Spruch vom 26. Juni 2008, 2 AZR 139/07).

Bei Unternehmen mit 20 bis 59 Mitarbeitern werden mehr als 5 Mitarbeiter abgewiesen, bei Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern werden mehr als 30 Mitarbeiter abgewiesen. Allein die Nichtdurchführung einer Massenentlassungsmeldung in den oben genannten Ausnahmefällen macht die Beendigung ungültig. Die Bundesarbeitskammer hat in ihrem Beschluss vom 20. Februar 2014, Az.: 2 AZR 346/12, festgestellt, dass Kündigungen in diesem Sinn auch Kündigungen für Änderungen darstellen, und zwar ungeachtet dessen, ob der Mitarbeiter das mit der Entlassung abgegebene Veränderungsangebot zurückweist oder akzeptiert - mit oder ohne Vorankündigung.

Die Vergütungsrückstände des Mitarbeiters aus der Zeit vor der Verfahrenseröffnung sind so genannte bloße Insolvenzansprüche, die der Mitarbeiter in der Übersichtstabelle eintragen muss. Vergütungsansprüche sind nach der Verfahrenseröffnung so genannte Schulden in der Konkursverwaltung im Sinn von § 55 Abs. 1 Nr. 2 der Insolvenzordnung. Besondere Merkmale entstehen bei so genannten unzureichenden Vermögenswerten im Insolvenzverfahren, die immer dann entstehen, wenn das Vermögen im Insolvenzverfahren nicht zur Deckung der Insolvenzkosten ausreichend ist.

Diese hat der Konkursverwalter dem Konkursgericht mitzuteilen, bei dem das Konkursgericht keine Nachprüfung durchführt, sondern die Massengläubiger durch Meldung über das Auftreten des Insolvenzmangels separat unterrichtet und veröffentlicht. Alle Vollstreckungsmaßnahmen in das Vermögen sind in diesem Zusammenhang nach 210 der Konkursordnung zu unterlassen. Bei unzureichendem Vermögen in der Konkursmasse verfügt die Konkursordnung die Zufriedenheit der Gläubiger in der Konkursmasse in einer gewissen Ordnung und unterscheidet dabei zwischen so genannten neuen Vermögensverbindlichkeiten und den anderen so genannten alten Vermögensverbindlichkeiten.

Dabei sind die neuen Massenverbindlichkeiten in vollem Umfang aus der Konkursmasse zu zahlen, während sich die Kreditgeber der alten Massenverbindlichkeiten auf eine quotale Befriedigung ihrer Forderungen aus der übrigen Erbschaft beschränken. Verspätete Lohnforderungen der Mitarbeiter sind neue Massenverbindlichkeiten, wenn der Zahlungsunfähigkeitsverwalter die Entgeltforderung der Mitarbeiter weiter in Anspruch nimmt, d.h. wenn die Arbeit geleistet wurde und damit die Massenproduktion erreicht hat.

Wenn der Mitarbeiter jedoch von einem leistungsstarken temporären Insolvenzverwalter im Zuge einer Beendigungskündigung zur Ausübung seiner Tätigkeit bis zum Ende des Anstellungsverhältnisses entlassen wird, sind die ausstehenden Lohnansprüche Verbindlichkeiten aus Altvermögen. Urlaubsansprüche und Urlaubsansprüche sind Insolvenzverbindlichkeiten für den Zeitpunkt nach Verfahrenseröffnung, während Forderungen für den Zeitpunkt vor Verfahrenseröffnung nur reine Insolvenzansprüche sind.

Die Urlaubsabfindung nach 7 Abs. 4 BFG, die einem Mitarbeiter immer dann zukommt, wenn ein Resturlaubsanspruch wegen Kündigung des ganz oder zum Teil nicht mehr in der Natur zu gewährenden Beschäftigungsverhältnisses besteht, ist ein reines Geldbedürfnis und insofern ebenso eine Massenverpflichtung, wenn das Beschäftigungsverhältnis erst nach Insolvenzeröffnung gekündigt wird (vgl. Bundesarbeitsgericht, Spruch vom 15.02. 2005, Az.: 9 AZR 78/04).

Wird dagegen das Arbeitsverhältnis vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens beendet und hat der Mitarbeiter Urlaubsgeldanspruch, so ist dies ein Insolvenzanspruch, der in der tabellarischen Aufstellung zu erfassen ist. Nach der höchsten Gerichtsentscheidung des Bundesarbeitsgerichtes ist der Urlaubs- oder Urlaubsanspruch eines Mitarbeiters im Falle einer unentziehbaren Entlassung durch den Konkursverwalter bei Entlassung nicht als neue Massenverpflichtung im oben genannten Sinn zu betrachten (vgl. BAG, Entscheidung vom 21.06.2005, 9 AZR 295/04).

Fordert der Konkursverwalter den Mitarbeiter jedoch nach Mitteilung über die Unzulänglichkeit des Vermögens weiter zur Erbringung von Arbeiten auf, so wird der Ferienanspruch des Mitarbeiters für diesen Zeitpunkt ohnehin als verhältnismäßig verbindlich für das neue Vermögen angesehen (vgl. BAG, Beschluss vom 21.11. 2006, 9 AZR 97/06).

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